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时间:2020-12-24 06:27:34 档案管理 相关 论文范文

  基于干部人事档案的高职院校非在编教职工队伍建设现状及研究

  非在编教职工作为高职院校教职工队伍的重要组成部分,是高职院校可持续发展的重要保证。因此,加强非在编教职工队伍建设,是高职院校教育发展的重中之重。本文以山东某高职院校为例,根据非在编教职工干部人事档案审核情况,结合学院非在编教职工队伍状况,阐述高职院校非在编教职工队伍建设现状及对策研究,以促进非在编教职工队伍的健康持续发展。

  一、非在编教职工队伍现状

  山东某高职院校现有20个行政部门、6系2部1中心,教职工407人,在编教职工335人,非在编教职工72人。经干部人事档案审核,该群体主要有以下特点:

  第一,年龄结构年轻化。三龄二历一身份中出生年月的审核结果显示,35岁以下的教职工65人,35~50岁的教职工7人,无50岁以上的教职工。其中35岁以下非在编教职工人数呈逐年上升趋势,呈现年轻化的态势。

  第二,学历层次较高。三龄二历一身份中学历的审核结果显示,专科及以下学历的4人,本科学历的55人,硕士研究生学历的13人,硕士研究生所占比例呈逐年增长的趋势。

  第三,性别比例合理。干部人事档案审核结果显示,非在编教职工队伍中性别比例基本保持平衡。

  第四,人员变动较大。三龄二历一身份中工作经历的审核结果显示,工作年限1年以下、1~5年、5~10年、10年以上的人数分别为1人、42人、24人、5人。虽人数较往年略有增长,但队伍人员变动较大,新进人员、外流人员人数均变化较大。

  第五,岗位分配及职称结构略显不合理。干部人事档案审核结果显示,非在编教职工学历层次较高,但多数从事行政管理、学生管理工作,从事专职教师工作的较少,大多数非在编教职工无职称或有初级职称。2015年的数据显示,无职称的59人,初级职称10人,中级职称2人,高级职称1人。近3年新进的教职工多未进行职称评聘。非在编教职工的岗位类型结构与职称结构大致相符。2015年,从事管理工作的人员为38人,从事后勤服务的人员为21人,仅有13人在专业技术岗位任职。管理类、服务类、专业技术类人员比例为2.9∶1.6∶1,岗位分配及职称结构略显不合理。

  第六,工资水平及保障状况较差。根据干部人事档案审核结果,所有非在编教职工均与学院签订了劳动合同。截至2015年,学院已为35人办理了人事代理,人事代理人员占48.6%。新进人员试用期满考核合格后,学院均为其缴纳了养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。非在编教职工的收入均参照在编人员的事业单位工资水平进行发放,其工资收入与学历层次、工作年限、职称评聘情况等因素有关。

  总之,从干部人事档案审核结果来看,非在编教职工数量、规模逐年扩大,学历层次较高,性别比例合理,但是教职工结构还存在一些问题,如年龄结构年轻化,队伍人员变动大,稳定性较差,岗位分配及职称结构需进一步合理配备,工资水平及相关保障需进一步提高。

  二、非在编教职工队伍存在的问题及形成原因

  从干部人事档案审核结果来看,该学院非在编教职工队伍在年龄结构、队伍稳定性、岗位类型、职称结构、劳资待遇等方面存在较多问题,具体如下:

  1.引进招聘不科学,年龄结构年轻化

  由于学院招生形势大好,学生数量逐年增加,教育规模急剧扩大,学生管理、后勤服务等岗位工作量大、任务繁重,急需大量教师。因此,近年来招聘非在编年轻教职工较多,导致学院非在编教职工队伍年龄结构不合理,年龄断层严重,年轻化趋势加剧。此外,在非在编教师需求量增加、急需充实非在编教职工队伍的情况下,招聘环节势必有所疏忽,入口关把关不严,导致非在编教职工队伍学历层次大大提高的同时,整体素质水平却不高。

  2.队伍人员变动大,整体稳定性较差

  大力充实非在编教职工队伍,导致每年队伍入口增大。因引进及招聘的大多为刚毕业的年轻教职工,提供的工作岗位与其所学专业不符,后续相关配套培训并未跟进,缺少培养、吸引人才的长效机制,导致很多年轻教职工以此为跳板。学院人才流失严重,人员变动较大,稳定性较差。

  3.岗位分配不合理,职称结构待提高

  新进的非在编教职工的工作岗位多以管理服务为主,分配在专业技术岗位上的人数较少,这导致其所从事的工作与所学专业不符,进而造成归属感、身份认同感薄弱,工作满意度较差。工作满意度不仅与薪酬有关,还体现在工作价值、自我实现的需要上。另外,受国家相关政策及机制的影响,非在编教职工在从事的岗位上发展空间有限,职称职务结构不合理。

  4.劳资待遇不均衡,考核激励需探索

  非在编教职工队伍的管理、考核、培养、激励等机制均参照在编教职工进行,学院也结合自身实际,专门针对非在编教职工,出台了符合院情的劳资分配方式,尽力落实重实绩、重贡献的理念。但事业单位管理体制导致非在编教职工的工资待遇与工作年限、学历层次、职称结构直接挂钩,并未形成多劳多得同工同酬的劳资状r。非在编教职工队伍的考核激励机制不健全。在制订激励方案时没有进行深入的调查研究,主观意识较强,忽视了职业阶段、心理倾向、个性特征等差异化特征,没有建立起科学有效的多维激励体系。此外,重物质、轻精神的激励方式,导致非在编教职工归属感、身份认同感较为薄弱。

  三、解决问题的对策及建议

  笔者基于干部人事档案的审核结果,针对非在编教职工队伍的现状深入调研,结合学院实际情况,有针对性地提出了一些个人思考和见解。   1.与时俱进,更新管理观念

  首先,树立人才资源是第一资源的理念。要树立强烈的人才意识,寻觅人才求贤若渴,发现人才如获至宝,举荐人才不拘一格,使用人才各尽其能。学院应在办学理念上注重非在编教职工队伍建设,保证队伍建设真正落到实处。其次,突出人本管理的理念。始终把人的因素放在首位,最大限度地发挥人的主观能动性,充分调动非在编教职工的积极性、主动性,充分满足其合理需求,尤其是精神层次的归属感、认同感。再次,在吃透国家政策的基础上,结合学院实际情况,制订符合非在编教职工实际情况的人才政策。

  2.统筹协调,形成管理合力

  非在编教师队伍建设需在各个方面统筹协调、共同努力。一是要加强对非在编教职工队伍建设的领导和组织协调,探索创新政策和体制机制。二是要加大资金投入,切实做好经费保障,重点保障非在编教职工的引进、招聘、培养、资助、平台建设、激励保障等方面。三是营造良好环境,注重从物质和精神上加强培养环境的建设,确保非在编教职工工资待遇的进一步提高。四是完善管理规章制度,使非在编教职工的工作有章可循,有制可依,以此助推学院非在编教职工队伍建设。

  3.强化培训,提高整体素质

  教育和培训能最大限度地发掘人的潜能,增强认同感和归属感,提高非在编教职工队伍的整体素质。要制订科学的培训计划,加大培训经费投入,选派人员参加各种高层次、高水平的培训。要建立以岗前培训、日常培训、专题培训、职业化培训为主的培训体系,切实提升教育培训实效。

  4.深化改革,完善劳资分配

  要深化改革,完善薪酬制度,优化竞争激励机制。只有建立起科学、完善的收入分配制度,才能调动非在编教职工工作的积极性,保证非在编教职工队伍的建设。

  5.公平竞争,做好评聘工作

  要完善评聘制,对学院非在编教师队伍进行合理安置,使非在编教职工队伍人尽其才、人尽其用、人尽其能。学院人事部门要做好非在编人员的人事制度改革,制订科学合理的评聘办法。要强化岗位职责,按需设岗,切实做好精细化定岗方案。

  6.科学考核,选好用好人才

  要建立科学完善的考核制度,构建合理的考核指标体系,保障队伍的科学建设。要将考核与岗位职责有机结合,将日常考核、年度考核与聘期考核结合起来,并将考核结果作为奖惩、晋升的依据。要采用定量考核和定性考核相结合的方式对教师进行系统、全方位的考核。在选人用人方面,要完善工作方法和相关政策,优化人才引进环境。要坚持标准,严把入口关,健全保障机制,留住用好人才。要切实践行人尽其才、人尽其用、人尽其能的用人理念,推动学院非在编教职工队伍建设朝着更科学的方向发展。

  为建设一支数量适当、质量优良、结构合理、管理规范、富有活力的高素质非在编教职工队伍,保障学院非在编教职工队伍健康可持续发展,本文基于学院非在编教职工干部人事档案审核结果,分析了非在编教职工队伍现状,找到了队伍存在的问题;同时有针对性地提出了解决问题的对策及建议,即建立高起点、重质量的选配机制,高标准、重素质的培养机制,高要求、重实效的管理机制和高水平、重激励的发展机制,逐步构建起非在编教职工队伍建设的长效机制,以此推动非在编教职工队伍建设再上一个新台阶。

  企业人事档案管理服务效能提升策略探究

  一、提升人事档案管理效能的重要性

  目前,人们开始逐渐认可和重视企业人事档案管理的效能。企业采取有效措施提高人事档案的管理效能,能促进企业管理绩效的提升,促进企业决策的优化,并将企业发展的阻力减少。而人事档案管理水平的提升,也可使企业的市场竞争力进一步增强,在提高生产效率的同时,促进企业的健康发展。

  二、现阶段企业人事档案管理存在问题

  1.档案规范指导性匮乏

  提高人事档案的规范管理水平,是提升人事档案管理的效能的关键。但目前,一些企业并没有成立相关的领导小组,没有制定有效科学的规范管理方法并对人事档案管理工作进行科学的指导和检查;对人事档案管理工作缺乏宏观指导,使档案管理工作中存在人手不齐、业务不精的问题;同时,很多企业的领导不重视人事档案的管理工作,对员工也没有合理进行培训工作,造成档案管理效率相对低下和档案管理工作滞后,对企业的发展形成了一定的阻碍。

  2.档案管理意识淡薄

  在企业的各项工作中,最基本的工作之一,就是企I人事档案的管理工作。因为一些企业的领导没有充分重视档案管理的重要性,没有及时进行监督和检查,选拔和任用干部时,仅仅是重视德行和能力,没有真正发挥人事档案的作用。同时,一些企业的档案管理人员没有真正了解档案的作用和性质,使档案管理工作流于形式,对高效开展人事工作带来了阻碍。

  3.档案管理手段和方式相对落后

  企业人事档案管理工作的特点是具有一定的专业性和机密性,需要单独存放,并由专人细心保管,但目前很多企业并没有安排专人进行档案管理,很多人事档案的工作人员也往往是身兼数职,他们因为没有经过专业的培训,对档案工作不了解,缺乏专业知识,档案管理手段落后,仍旧依靠人工对档案进行整理。在计算机普及的时代,还没有真正实现无纸化办公。由于人事档案管理具有较低的信息化水平,不符合现代社会对于人事档案科学管理的要求。

  三、提升人事档案管理效能的策略

  1.建立规范的人事档案管理制度

  科学的管理手段和方法,是实施高水平、高质量人事档案管理的关键。为了真正抓住时代发展的脉搏,企业档案管理工作也应与时俱进,建立信息化的人事档案管理系统,摈弃过去落后的人工化档案管理方法,使人事档案管理的效能逐步提升。

  2.完善档案管理的内容,为用人决策提供科学依据

  企业应立足于人性化视角,真正知人善用,让员工充分了解自身工作的性质,使企业人事档案管理的工作质量进一步提升。在对人事档案内容进行记录和编写时,应在档案内详细记录个人的道德水平、特长和工作履历。同时,还可将个人特色内容适当加入档案里,为企业用人决策提供科学的依据和参考。

  3.完善监督机制

  完善的制度是提高人事档案管理效能的依据,所以企业档案管理需要执行严格的档案管理制度,建立完善的监督机制,真正实现有章可循、有法可依;成立人事档案工作的领导小组,定期监督和指导档案管理工作;同时还要制订相应的工作计划,对人事档案管理的真实情况,每年不定期进行检查,针对问题提出有针对性的改进措施,使档案工作的管理效能真正提升。

  在企业人事档案管理工作中,为不断提升工作效能,在改进工作方法、完善档案管理制度的同时,还需要使档案管理人员自身的服务意识不断增强,在新信息化环境里,更好地适应新的行业需求,迎接新的挑战。如今,在人们的日常生活中,计算机软件已经得到了广泛的应用,为了使人事档案管理效能进一步提高,也需要将新技术不断应用到人事档案管理工作中,以促进企业的健康发展。


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